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Critères et modalités de rémunération dans la sous-traitance 5. Novembre 2009 |
Combien gagne un ouvrier de la sous-traitance? Quels sont les critères de rémunération? Quelle est la masse salariale supportée par le secteur? Ces questions sont au cœur du débat sur le salaire minimum.
Officiellement le salaire minimum est de 70 gourdes (125 gourdes, depuis le 1er octobre 2009) par jour1. Le porter à 200 gourdes reviendrait à l’augmenter de 185% d’un seul coup; ce n’est pas raisonnable, objectent les patrons qui font remarquer que les salaires pèsent d’un poids important dans leur secteur, au contraire du commerce et des autres pans de l’industrie nationale2. Pourtant ces mêmes patrons indiquent dans le même temps que la plupart de leurs ouvriers gagnent déjà les 200.00 gourdes, si ce n’est plus.
Comment est-ce possible si les ouvriers en question demeurent des ouvriers non qualifiés? Si l’information est vraie, pourquoi alors les employeurs se refusent-ils à consacrer ce que la pratique a déjà établi?
En réalité, les modalités de rémunération dans la sous-traitance sont bien particulières au secteur. L’ouvrier est payé à la pièce, sur la base d’un «tarif» fixé par les patrons. Pour ces derniers, les maîtres-mots sont productivité et efficacité. Plus un ouvrier produit plus il peut gagner. Le tableau qui suit, fourni par un éminent dirigeant du secteur, indique des critères et modalités de rémunération.
Tableau I: Evolution du salaire d’un ouvrier suivant son efficacité
Production Qté |
Taux d’Efficacité |
Salaire à la pièce Gdes/jour |
| 120 | 40 % | 70 |
| 175 | 58 % | 102 |
| 200 | 67 % | 117 |
| 235 | 78 % | 137 |
| 250 | 83 % | 152 |
| 275 | 92 % | 177 |
| 300 | 100 % | 202 |
| 325 | 108 % | 227 |
| 350 | 117 % | 252 |
| 400 | 133 % | 302 |
Source: «La question du Salaire minimum. Emphase Sous-Traitance», p. 4
Comme on s’en rend compte, l’efficacité est calculée sur la base de la quantité produite. Les quantités indiquées doivent être atteintes dans le cadre de «modules» ou groupes d’ouvriers dont le nombre varie suivant l’usine et/ou suivant la nature de la tache. Le sort de chaque membre est lié à celui du groupe qui peut contenir de 15 à 25 ouvriers, suivant le sous-secteur concerné. Le module qui, au cours de la journée, produit 120 (ou moins) gagne les 70 gourdes de salaire minimum, par ouvrier. Cette quantité est considérée comme équivalant à 40% du taux «idéal» de productivité, celui dit de 100% d’efficacité. Une production de 300 représente 100% de productivité et est rémunérée à 202 gourdes3, pour chacun des membres du «module». Des valeurs intermédiaires sont également prévues. Une productivité de 67% (production 235) permet de gagner 137 gourdes par jour, ainsi de suite. Des tarifs sont même prévus pour des taux de productivité allant au-delà de 100%. Et les ouvriers qui atteignent 100% ou plus bénéficient d’un bonus ou prime supplémentaire pouvant être payée en espèces ou en nature: de 20 à 40 gourdes par jour, boites de lait et autres produits alimentaires4.
1- Quels critères?
Ces données nous inspirent de multiples interrogations.
A quelle logique obéissent les quantités de référence et les salaires associés? Pourquoi toutes ces références de quantités ? Pourquoi 120 et non 150 ? Pourquoi pas une simple règle de trois qui permettrait de déterminer la rémunération adéquate, quitte à établir des règles particulières à partir d’un certain seuil?
Quand on se rappelle qu’il s’agit de travaux qui ne requièrent aucune main-d’œuvre qualifiée, aucune compétence particulière, est-il raisonnable de prévoir des différences de productivité aussi élevées ? Est-il concevable que, à motivation égale, dans une même journée, des ouvriers normaux (non stagiaires) ne produisent que 120 alors que d’autres peuvent aller au-delà de 300 ? Ainsi certains ne gagneraient que 70 gourdes pendant que d’autres empocheraient plus de 200 gourdes?
Sur quel critère telle quantité constitue 100% d’efficacité et pas telle autre? Pourquoi le salaire minimum légal correspond-il à une efficacité de 40%? Sur quelle base une production de 120 vaut 70 gourdes et non pas 50 ou 100 gourdes? En fonction de quelles variables est fixé le nombre de personnes composant le «module»?
Tableau II: Analyse de l’évolution de production et du salaire d’un ouvrier
Production |
Salaire |
||
| Valeur Brute | Rythme d’augmentation (Q2-Q1) | Valeur Brute | Rythme d’augmentation (S2-S1) |
| 120 | - | 70 | - |
| 175 | 55 | 102 | 32 |
| 200 | 25 | 117 | 15 |
| 235 | 35 | 137 | 20 |
| 250 | 15 | 152 | 15 |
| 275 | 25 | 177 | 25 |
| 300 | 25 | 202 | 25 |
| 325 | 25 | 227 | 25 |
| 350 | 25 | 252 | 25 |
| 400 | 50 | 302 | 50 |
Source: Calculé à partir des données du tableau I
En réalité, le rythme de croissance des quantités de référence ne semble obéir à aucune règle. En valeur absolue, il passe de 55 à 25 puis à 35 puis à 15 pour remonter à 25 et finalement à 50. La progression adoptée n’est ni arithmétique, ni géométrique (Tableau II).
L’évolution des salaires correspondants n’est pas non plus «rationnelle». Amorcée sur des chapeaux de roue avec 32 gourdes, elle chute rapidement à 15, remonte légèrement à 20, retombe à 15 avant de se stabiliser durablement à 25, puis finit sa course à 50.
Les rémunérations adoptées sont loin d’être équitables si l’on considère les taux d’efficacité en comparaison avec le pourcentage correspondant du «salaire maximum5» (Tableau III). Par exemple une production de 175 représentant 58% d’efficacité n’est rémunérée qu’à 102 gourdes, soit à 55% du «salaire maximum». La même remarque est valable pour toutes les quantités inférieures à 100% d’efficacité. Et l’on peut assumer que le nombre d’ouvriers dépassant les 100% d’efficacité est rarissime.
Tableau III: Taux d’efficacité et % du salaire maximal
Taux d’Efficacité |
Pourcentage du salaire maximal |
| 40 % | 35% |
| 58 % | 51% |
| 67 % | 59% |
| 78 % | 69% |
| 83 % | 76% |
| 92 % | 89% |
| 100 % | 100% + Bonus |
| 108 % | 114% + Bonus |
| 117 % | 126% + Bonus |
| 133 % | 151% + Bonus |
Source: Calculé à partir de: «La question du Salaire minimum. Emphase Sous-Traitance».
Qui pis est, plusieurs témoignages obtenus de sources diverses indiquent qu’il n’existerait que deux niveaux de tarif: le minimum et le maximum. Concrètement, 70 gourdes ou 200 gourdes. Les 70 gourdes constituent le salaire de base. Si l’on veut augmenter son salaire journalier, il faut atteindre la quantité correspondant à l’efficacité maximale (de 100%). L’on gagne alors 200 gourdes. Pas de quantité ni de salaire intermédiaire. Si aux 200 gourdes correspond une production de 300, il faut atteindre les 300. Toute quantité inférieure ramène aux 70 gourdes. En clair, si l’on atteint 299 de production, on doit se contenter des 70 gourdes. Pas de prorata. La différence de travail entre les 120 (correspondant aux 70 gourdes) et les 299 produits par l’ouvrier est accaparée automatiquement par le patron6. Ainsi les données fournies au tableau I, faisant apparaître divers niveaux d’efficacité ou de productivité, pourraient ne concerner qu’un certain nombre d’usines. Ce point mériterait d’être approfondi.
Encore que ce salaire «maximum» n’est pas toujours de 200 gourdes. Plusieurs témoignages laissent penser qu’il peut être moindre. Luckner, un ancien ouvrier, affirme que dans son cas, le tarif pratiqué n’excédait pas 150 gourdes, jusqu'à sa révocation en 20077. Un récent communiqué de «Batay Ouvryè» indique un tarif de 180 gourdes8. L’industriel Richard Coles, dans une entrevue avec Valéry Numa de Radio Vision 2000, admet cette possibilité quand il affirme que les 125 gourdes proposées par l’Exécutif auraient pour conséquences premières de porter tous les employeurs à s’ajuster aux 200 gourdes comme salaire maximum9.
Par ailleurs, d’autres témoignages, moins nombreux, continuent de se référer à un quatrième régime de rémunération, ce dernier se rapprochant un peu plus de la lettre du Code du Travail: une semaine de 48 heures de travail, à raison de 8 heures par jour, du lundi au samedi. Le salaire payé oscille entre 70 et 90 gourdes. À la discrétion des employeurs.
Tableau III-A: Les différentes modalités de rémunération dans la sous-traitance
Modalités |
Salaire minimum (Gourdes) |
Salaire maximum (Gourdes) |
Existence de salaires intermédiaires |
| 1 | 70.00 | 200.00 | Oui |
| 2 | 70.00 | 200.00 | Non |
| 3 | 70.00 | 150.00 – 180.00 | - |
| 4 | 70.00 | 70.00 | - |
Le tableau ci-dessus récapitule les différentes modalités de paiement identifiées dans la sous-traitance. La première va de 70.00 gourdes à 200.00 gourdes en passant par des salaires intermédiaires qui varient selon l’efficacité obtenue. La deuxième garde les mêmes minima et maxima mais n’admet pas d’intermédiaire: ou 70 gourdes ou 200 gourdes. La 3e part du minimum de 70.00 gourdes et admet un maximum se situant entre 150.00 et 180.00 gourdes. La 4e ne connaît que le minimum de 70 gourdes.
D’autres variantes pourraient exister, en fonction du montant du salaire «maximum», de l’existence ou non de salaires intermédiaires, de la manière dont sont rémunérées les heures supplémentaires, etc. Nous demeurons ouvert à toute information en ce sens.
Ainsi nous nous retrouvons avec de multiples modalités de rémunération qui semblent dépendre de la seule volonté de l’employeur. C’est lui qui indique le taux d’efficacité associé à tel volume de production ainsi que la quantité de production correspondant au montant du salaire minimum légalement fixé. C’est encore lui qui établit tant le volume de production associé au salaire maximum que le montant de ce salaire. Et, comme on le verra par la suite, une modification du salaire minimum ou du montant de la rémunération ne l’oblige nullement à augmenter les barèmes en vigueur ou le salaire maximum dans la même proportion.
2.- Marge de manœuvre des employeurs
L’histoire récente des augmentations de salaire permet de mieux mesurer l’étendue de la marge de manœuvre des patrons dans la fixation du taux de rémunération.
Tableau IV: Historique du Salaire minimum Vs Tarifs de production pratiques10
Date |
Salaire Minimum |
Tarifs 100% d’efficacité |
Relation S.M/Tarif 100% |
| Novembre 2002 | 36 gourdes | 120 gourdes | 3,33 |
| Décembre 02 / Janvier 2003 | 36 gourdes | 150 gourdes | 4,2 |
| Mai 2003 | 70 gourdes | 180 gourdes | 2,6 |
| 2006 à Date | 70 gourdes | 200 gourdes | 2,9 |
Source: «La question du Salaire minimum. Emphase Sous-Traitance», p.5
En 2002, le salaire minimum était de 36 gourdes et l’ouvrier pouvait gagner jusqu'à 120 gourdes correspondant au taux d’efficacité de 100%. La relation entre les deux niveaux de salaire (le maximum et le minimum) était alors de 3.33. En décembre 2002-Janvier 2003, le taux de change du dollar passe de 28 à 44 gourdes, un accroissement de 57%. Il s’ensuit une nette augmentation des chiffres de vente en gourdes de la sous-traitance (au profit des employeurs) en même temps qu’une forte hausse des prix des produits de première nécessité. Les patrons décident - unilatéralement, précisent-ils - d’octroyer une augmentation de salaire. Vont-ils augmenter tous les salaires? Ces derniers seront-ils affectés du taux de la décote? Seul le salaire correspondant au taux d’efficacité de 100% sera concerné. Il passe à 150 gourdes, soit une augmentation de 20%, largement inférieur à la décote qui se situait à 57%. Le rapport entre le minimum (36 gourdes) et le maximum (150 gourdes) sera différent et s’établit alors à 4.17.
Plus significatif encore, le salaire minimum légal passe à 70gdes en Avril 2003. En se référant aux proportions antérieures (3.33 en 2002, 4.17 en 2003), le taux d’efficacité de 100% devrait s’établir à 292 gourdes ou à 233 gourdes selon que l’on parte du maximum établi avant ou après l’augmentation unilatérale décidée par les patrons en décembre-janvier 2002. En réalité, les 100% seront établis à 180 gourdes, faisant passer la relation entre le minimum et le maximum à 2.57.
Plus tard en 2006, on observera un relèvement du tarif d’efficacité de 100% qui passe à 200 gourdes. Ce dernier représentera alors 2.9 fois le salaire minimum.
Autrement dit, le niveau de rémunération correspondant aux 100% d’efficacité est fixé selon des critères non connus, non prévisibles et n’est pas obligatoirement lié au salaire minimum. Il n’existe pas un coefficient fixe qui permette de le déterminer automatiquement. Pour revenir au débat sur les 200 gourdes, rien n’oblige le patron à augmenter le salaire «maximum» du même taux que le salaire minimum11.
3- Zone de non-droit
Mais, direz-vous, et la loi? Le Code du Travail? Les droits des travailleurs?
En réalité, le Code du Travail se reconnaît difficilement dans certaines pratiques de la sous-traitance.
La notion même de salaire minimum réfère essentiellement à un revenu devant être octroyé pour un temps de travail déterminé. Toutes ces «technicalités» relatives aux «modules», aux «tarifs», au «taux d’efficacité», au «salaire maximum» sont gérées à l’interne, dans chaque entreprise spécifique, loin des instances de régulation et de contrôle.
Le contrat de travail?
Dans la plupart des cas, il n’existe tout simplement pas. Les modalités de paiement, le montant du salaire, les droits et devoirs des parties ne sont pas connus à l’avance, voire négociés par les travailleurs.
Dans d’autres cas, le contrat de travail existe bel et bien. Et est signé par les deux parties. Mais il lui manque des informations tellement substantielles qu’il ne garantit pratiquement rien.
Peut-on s’imaginer un contrat de travail qui ne contient ni le nom de l’ouvrier, ni la nature du travail à effectuer, ni le salaire convenu? Ne parlons pas de son numéro d’identification, de son numéro de livret du travail, encore moins de son âge, de son sexe, de sa profession, de son état civil. Ce sont exactement les caractéristiques de ce contrat que nous publions en annexe.
Pourtant la loi indique toutes les énonciations que doit contenir le contrat de travail (Code du Travail, art. 22)12.
On comprend alors que beaucoup d’ouvriers se plaignent de ce que, au moment de leur recrutement, ils se trouvent obligés de signer des documents qu’ils n’ont même pas le temps ou le loisir de lire, y compris des contrats de travail13.
Le Code du Travail exige aussi l’obtention par le travailleur du livret du travail et en fait même une condition de l’établissement du contrat de travail. Il est délivré par le Ministère des Affaires Sociales. Il est renouvelable chaque année et contient des informations pertinentes sur le travailleur susceptibles de permettre à l’Etat de mieux remplir sa mission de régulation et de contrôle14. Pourtant depuis belle lurette, on en entend plus parler.
L’ouvrier recruté dans la sous-traitance est, le plus souvent, un numéro, sans identité, qui pourrait éprouver toutes les peines du monde à prouver qu’il travaille dans le secteur. Souvent même son badge n’indique pas son établissement de travail.
Dans ces conditions, l’ouvrier ne peut se prévaloir d’aucun droit tel que : négocier son salaire ou les bases de calcul, produire des réclamations s’il perçoit des erreurs, revendiquer ses prestations légales, exiger le paiement de l’ONA ou de l’OFATMA, réclamer les avantages sociaux prévus par la loi, protester contre le temps de travail impose, s’associer pour la défense de ses intérêts.
C’est l’informalité dans toute sa splendeur. Une zone de non-droit.
4- Chercher l’Etat
Qu’il s’agisse des modalités de rémunération, des critères de détermination des niveaux, classes et intervalles de salaire, les employeurs ont la partie belle. Même à l’occasion des augmentations de salaire minimum, leur marge de manœuvre demeure intacte. Il est vrai que les dispositions légales en la matière ou ne sont pas toujours adéquates ou ne sont pas respectées.
Le grand absent dans toute cette histoire, c’est l’État, le Ministère des Affaires Sociales et du Travail et sa Direction du Travail, qui faillit à sa mission de régulation, de supervision et de contrôle:
- dans la mise en adéquation du mode de fonctionnement de la sous-traitance avec les prescrits du Code du Travail;
- dans le choix et la standardisation des critères et modalités de rémunération;
- dans la détermination des quantités-seuils et des salaires associés;
- dans la mise en cohérence entre le niveau de production requis et les capacités physiques réelles des ouvriers;
- dans la prévention et la répression des abus pouvant intervenir dans la conception et l’application des normes de rémunération.
En attendant le réveil des instances compétentes, poursuivons notre quête autour de la problématique salariale de la sous-traitance. La prochaine section tentera de répondre aux questions suivantes:
- Quelle est la masse salariale supportée par le secteur?
- Quel devrait en être le montant nécessaire dans la perspective d’un salaire minimum de 200 gourde?
Octobre 2009
Annexe I: Exemple d’un Contrat de Travail dans la sous-traitance
[Nom de l’Usine, S.A]15
Ant[Nom de l’usine]16, S.A ki nan bulding # … , Sonapi, reprezante pa M…[nom], idantifye nan # …, (pyès)17……………………………….. Ak M…………………………………………… idantifye nan # …………………………….. 1- Angajman:Mwen M……………………………………… declare mwen lib pou’m kòmanse travay ak Textrade Mfg, S.A pou yon tan endetèmine depi jodi a ki se (dat) ……………………. kòm19 …………………………………… Konpayi a enfòme’m ke, kontra sa a fèt daprè tout dispozisyon kòd travay peyi dayiti a. 2- Orè travay la:Travay la kòmanse a 7 tè nan maten rive 3 zè 30 nan aprè midi ak 30 minit poz, de 11 zè rive 11 zè 30 nan maten. Dire semen travay la fikse a, pa depaman ak orè jeneral ki afiche nan izin nan.
3- Fason yo peye:
4- Obligasyon pwofesyonèl:
5- Fen kontra travay la:Jan sa prevwa nan atik 41 ak 42 kòd travay la, mwen menm oubyen konpayi a kapab kase kontra daprè kondisyon say o: Notifikasyon
Preyavi
Dedomajman
Kontra sila fèt an 2 kopi, you nap retounen byen siyen nan direksyon izin nan, lòt la se pou mwen. Mwen siyen kontra sa a ak …[nom de l’usine, S.A].. san fòse ni presyon.
____________________20 _________________21 Pou [nom de l’usine, S.A] Siyati anplwaye |
Notes
- Dans tout le texte, c’est le salaire minimum de 70 gourdes qui sera considéré. Les objectifs de la présente étude n’en seront pas moins atteints. Le nouveau salaire de 125 gourdes ne fait pas encore l’objet de données pertinentes.
- Dans une entrevue avec Valérie Numa, l’industriel Richard Coles explique qu’alors que pour l’industrie tournée vers le marché local, la main-d’œuvre compte pour 2% des coûts, dans l’assemblage, elle en représente plus de 40%. Réf: L’invité du jour/Radio Vision 2000/ 2-juillet 2009.
- Par la suite, pour des raisons de commodité, nous adopterons le chiffre de 200 gourdes
- Témoignage d’un employeur de la sous-traitance
- Nous parlons de «salaire maximum» pour le taux d’efficacité de 100%, correspondant au tarif de 200 gourdes, même si le tableau I prévoit des quantités et des salaires plus élevés. Nous postulons qu’un nombre insignifiant d’ouvriers parvient à dépasser le taux de 100%.
- Entrevue de Sony Estéus avec Luckner, un ouvrier de la sous-traitance. Nou Tout anndan/ Radio Kiskeya/1er aout 2009.
- Sony Estéus-Luckner, ibid
- Batay Ouvryè. Communiqué du 16 octobre 2009
- L’invité du jour du 2 juillet 2009/Valery Numa-Richard Coles/Radio Vision 2000.
- Le titre complet du tableau, tel qu’apparu dans le document originel, est: «Historique du Salaire minimum Vs Tarifs de production pratiqués, basés sur les données des grands employeurs». Ce qui semble confirmer l’existence de plusieurs régimes de rémunération. A noter que la dernière colonne du tableau a été calculée par l’auteur.
- Au moment de finaliser ce document, nous avons reçu un communiqué de Batay Ouvryè en date du 16 octobre 2009 qui confirme notre analyse. L’organisation syndicale relate le cas d’une factory où le tarif prévoyait la production de 1500 unités pour 180 gourdes lorsque le salaire minimum était de 70 gourdes. Aujourd’hui avec un salaire minimum de 125 gourdes, l’ouvrier devrait pouvoir gagner environ 300 gourdes pour la même production si tous les salaires étaient ajustés du même taux que le salaire minimum. Eh bien non ! Le nouveau tarif mis en place passe à 200 gourdes pour une production de 1400 unités.
- «Le contrat écrit contiendra les énonciations suivantes:
a) les nom, prénoms, nationalité, âge, sexe, profession, état civil, demeure, domicile, numéro de la carte d'identité de chacun des contractants et le numéro du livret de travail;
b) l'indication précise de la résidence du travailleur s'il est engagé pour prêter ses services ou exécuter une tâche dans une localité autre que celle où il réside ordinairement;
c) la durée de la journée de travail et les heures pendant lesquelles il devra être exécuté;
d) la nature du travail à effectuer, le traitement, le salaire ou la participation que doit recevoir le travailleur ou toutes autres stipulations que les parties jugeront nécessaires;
e) le lieu ou les lieux de prestations de services ou d'exécution de l'ouvrage;
f) les lieux et la date de la conclusion du contrat;
g) les signatures des contractants, celle de la partie qui ne sait ou ne peut signer pouvant être valablement remplacée par l'apposition de son empreinte digitale accompagnée de la signature de deux témoins choisis par elle». (Article 22 du Code du Travail)
- Ibid.
- «Le livret de travail comportera les énonciations suivantes:
1° nom et prénoms;
2° numéro de la carte de santé;
3° numéro d'immatriculation aux différents régimes d'assurances sociales obligatoires;
4° date et lieu de naissance;
5° domicile et demeure;
6° condition matrimoniale, nom du conjoint, nombre d'enfants, leurs noms et âge;
7° métier ou profession, emploi pour lequel il vient d'être embauché et salaire perçu;
8° nom et adresse de l'employeur;
9° date à laquelle commence et finit son emploi;
10° numéro du livret de travail et date de son émission;
11° photographie du travailleur;
12° toutes spécifications relatives au changement d'employeur ou d'emploi» (Code du Travail, Article 406).
- Nous ne mentionnons pas le nom de l’usine. Il figure dans le contrat.
- Figure dans le contrat.
- Les noms et # d’identité de l’employeur figurent dans le contrat. Nous les taisons pour des raisons de discrétion.
- Les noms et # l’employé ne figurent pas.
- Ni le nom de l’employé, ni la date du contrat, ni la nature du travail ne figurent pas.
- Le nom de l’usine figure ainsi que la signature de l’employeur.
- La signature de l’employé figure.